מה גרם לארגונים להאיץ בתהליכי ה-Upskilling וה-Reskilling אצל העובדים? ואיך אפשר לייעל ולשפר את התהליכים הללו הרבה לפני 2025?
ריכזנו לכם כאן את שלוש הסיבות העיקריות שבזכותן כדאי להטמיע יכולות חדשות ולשדרג יכולות קיימות אצל העובדים שלכם, ואיך אנחנו ממליצים לעשות זאת.
13.05.2024
9 דקות קריאה
רגע לפני, קצת רקע
בעשור האחרון חלו שינויים רבים בכל מה שקשור בהעסקת עובדים, הכשרתם ושימורם בארגון לאורך זמן. אי שם בשנות ה-90 המונח “ניהול כישרונות” (Talent management, TM) הגיח לעולם, וארגונים החלו לפתח אסטרטגיות כך שהם יוכלו לבחור בקפידה את העובדים שיגיעו אליהם ויהיו הכי טובים ברמה הגלובלית.
מחלקות משאבי אנוש החלו לעבוד בשיטות עבודה של זיהוי, קידום והשקעה בעובדים שנחשבו ל“כשרונות”. למעשה, הארגונים חיפשו אנשים המתאפיינים ברצון לרכוש יכולות, ניסיון, ידע ורצון ללמוד ולצמוח בתוך הארגון. או במילים אחרות, הם חיפשו אנשים כמו ילידי דור ה-Y.
לדור ה-Y יש ציפיות גבוהות ממאפייני המשרה, מבחירת המעסיקים ומהשאיפה שלהם להישגים בכל מה שקשור לקריירה העתידית שלהם. הם שואפים למצוא הזדמנויות עבודה בתוך הארגונים, ולכן הם רוצים לשפר את היכולות שלהם ולהרחיב את הידע כדי להישאר באותו “שוק כשרונות”. כמו כן, הם אוהבים עבודות מאתגרות המאפשרות להם לשדרג את היכולות כל הזמן.
וזה מוביל אותנו לסיבה הראשונה לכך שה-Upskilling וה-Reskilling הולכים ונהיים יותר משמעותיים: פערי הדורות.
הסיבה הראשונה: פערי הדורות
איך מתמודדים עם עובדים מחמישה דורות שונים ומנצלים זאת לטובת הארגון?
בכל דור חדש יש דרישות חדשות לארגון, שלא לדבר על ציפיות הולכות וגדלות ממקום העבודה. בעבר המרווח היה כל כך גדול שעובד ותיק היה פורש או עומד לפרוש לפני שמגיע עובד חדש. אבל הפער הצטמצם, וכיום יש 5 דורות בארגונים. ארגונים יכולים לבחור לא להכניס עובדים צעירים כדי להימנע מקונפליקטים, אבל כך הם מאבדים ומפספסים יתרונות רבים אחרים.
כל נושא הלמידה ושיתוף הידע במקום העבודה שונה מאוד בין הדורות. יש אתגר למחלקות משאבי אנוש למשוך אליהן צעירים, להעלות את המוטיבציה ולשמר בארגון את הדור הצעיר. צעירים מסרבים לקבל את מסגרת העבודה המסורתית המוגדרת ברוב הארגונים. אמנם מדובר בדורות שעדיין אינם הרוב (דור ה-Y וה-Z), אבל זה לא עוצר אותם מלהציף דרישות ושאלות. הגישה שלהם, כפי שציינו בהתחלה, מציגה רצון לחדשנות וניצול הזדמנויות גם מתוך שיתופי פעולה עם דורות ותיקים. לכן חשוב לגייס את כולם במסגרת העבודה.
מחקרים מראים שמנטורינג היא דרך אפקטיבית לפיתוח קריירה לעובדים. מערכת היחסים בין מי שמלמד למי שלומד מעודדת פיתוח אישי לשניהם. המנטור מסייע לעובד או לעובדת ומקל עליהם בפיתוח האישי בקריירה, ובאותה נשימה מרגיש שהוא עצמו מביע יכולות חדשות.
אילו פעולות יתרמו לארגון?
קודם כל צריך להכיר בכך שפער הדורות רק יגדל, ושנצטרך ללמוד לחיות איתו ואולי אפילו לנצל אותו לטובת הארגון. כל ארגון צריך לעודד שיתוף ידע ולמידה בדרכים שונות, כמו למשל:
- לתת מקום לעובדים הוותיקים ולאפשר להם לשתף את הידע בצורה שנותנת להם מעמד ומדגישה את החשיבות שלהם. הם יכולים להעביר סדנאות והרצאות על התחומים שבהם הם מתמקצעים, ולספר על אינספור case studies שבהם גילו משהו חדש והשתמשו בדרכים יצירתיות כדי לפתור בעיות.
- לנהל מאגר ידע ארגוני (Knowledge base), כדי להנגיש את המידע בצורה טובה ולאפשר לכולם למצוא בקלות את המידע המקצועי הדרוש להם בארגון. בעזרת חוויית משתמש טובה אפשר ליצור תשתית ויזואלית שתקל על חיפוש ומציאת הידע.
- לעודד שיתוף ידע דרך מערכת ניהול למידה. כל אחד יכול להעלות מחקרים ומאמרים שמצא ברשת וקשורים לתחום המקצועי שאותו הוא מקדם בארגון, ואולי אף להקים קבוצת דיון בנושא. למעשה, זה הופך גם את הוותיקים וגם את הצעירים למקור ידע פוטנציאלי, ומחבר ומעודד תקשורת בין הדורות.
- ליצור פעילויות אינטראקטיביות: שילוב של חידונים, סרטונים או פרזנטציות מעודד השתתפות ואווירה חברתית בתוך הארגון ומאפשר אינטראקציה חיובית. זו אינטראקציה חשובה שיכולה לתרום לחיבור בין הדורות, גם בפן המקצועי וגם בפן החברתי.
הסיבה השנייה: ההתקדמות הטכנולוגית
ונעבור ישירות לסיבה השנייה (הידועה מראש) לכך שה-Upskilling וה-Reskilling נדרשים יותר: ההתקדמות הטכנולוגית.
האצת תהליכי אוטומציה בארגונים, או “מתי המכונות יחליפו אותנו העובדים”?
זה אולי נשמע מופרך, אבל למעשה ב-2025 חלוקת העבודה בין אנשים למכונות בארגון תהיה שווה!
בסקר של דו”ח פורום הכלכלה העולמי 2020, 84% מהארגונים הנסקרים העידו כי הם מתכוונים להאיץ את קצב אימוץ הטכנולוגיה. בנוסף, 43% מהעסקים מעידים כי הם מתכננים לצמצם את כוח האדם שלהם עקב שילוב טכנולוגי. על בסיס זה מעריכים שעד 2025, 85 מיליון מקומות עבודה יוחלפו על ידי מכונות, ו-97 מיליון תפקידים חדשים יופיעו וישלבו עבודה של אנשים, מכונות ואלגוריתמים יחד.
מקור: דו”ח פורום הכלכלה העולמי 2020.
ב-5 השנים הבאות ימשיכו להיות פערים בין היכולות של העובדים לצורך לשדרג אותן כל הזמן. ארגונים יחפשו יותר עובדים עם יכולות של חשיבה ביקורתית, אנליסטים ופותרי בעיות לתפקידים טכנולוגיים הקשורים בדאטה ודיגיטל. כלומר, הצורך בעובדים כלליים כמו אדמיניסטרציה ופקידות יירד משמעותית. תכונות כמו ניהול זמן, למידה אקטיבית, כושר עמידה, יכולת עבודה בלחץ וגמישות ייחשבו בסיסיות. בממוצע ארגונים מעריכים שכ-40% מהעובדים ידרשו לעשות Reskilling של כ-6 חודשים, וכ-94% מהארגונים יצפו מהעובדים לרכוש כישורים ויכולות חדשות (Upskilling), לעומת 65% בלבד בשנת 2018.
ולמרות העלייה בשימוש במכונות, עדיין יהיה צורך באנשים כדי להבין ולחקור את המידע שיתקבל. רק בני אדם (בינתיים) מבינים איך לשפר את ביצועי הארגון בעזרת מסקנות שהם מפיקים מהנתונים. ארגונים שירצו לנתח את מאגר הדאטה שלהם בצורה הטובה ביותר ידעו לצייד את העובדים שלהם בכישורים הנדרשים לכך. ככל שהארגון יתעל את הזמן של העובדים לרכישת ידע בתחום ניתוח המידע, כך הוא יאמץ את הטכנולוגיה החדשה במהירות וביעילות גבוהות יותר.
אילו פעולות יתרמו לארגון?
אין ספק שלפי התמונה העולה מהמחקרים, ארגונים חייבים להגביר את הקצב בכל מה שקשור ברכישת ידע וכלים נוספים לעובדים, ואולי אפילו לשנות את הייעוד של תפקידים ספציפיים בארגון. כלומר, הצורך ב-Reskilling וב-Upskilling הכרחי וחייב להיעשות הרבה יותר מהר. השאלה היא איך עושים את זה מהר ובנוחות:
- קודם כל חשוב למפות אילו יכולות יש לעובדים כיום ומהם הכישורים שחסרים להם, כדי שהארגון יוכל לעמוד ביעדיו בשנים הקרובות. על סמך המיפוי יוצרים תוכניות למידה מותאמות לכל מחלקה ולכל עובד, הכוללות את ההכשרות הנדרשות לארגון.
- יוצרים קורסים במערכת ניהול הלמידה המשותפת או משלבים קורסים ממקור חיצוני בתוכניות הלימוד של העובדים, כמו למשל קורסים בנושאי ניתוח דאטה, אנליזה ולמידת מכונה. הקורסים הפנימיים מאפשרים למנהלים לעקוב אחר ההתקדמות של העובדים ולשפר את היכולות שלהם עד לרמת הצוותים.
- נגישות לתחומים חדשים: כל עובד יכול לבחור בעצמו איזה קורס משתלב עם תוכן העבודה היומיומי שלו או הכרחי לביצוע פרויקט קרוב. זמן הלמידה גמיש לגמרי במהלך יום העבודה.
- בניית קהילת למידה בארגון: מערכת ניהול למידה שמייצרת מאגר תוכן לארגון בכל תחום שיידרש בונה קהילה חברתית שמתייעצת, רוכשת כלים ומשתפרת כל הזמן. דרך הודעות, שיתוף ידע ולמידה משותפת העובדים מקדמים בעצמם את התחומים המקצועיים החשובים לארגון.
הסיבה השלישית: הקורונה
מהם הדברים הטובים שהקורונה עשתה לארגונים ולעובדים ב-2020?
ואיך היא השפיעה על ארגונים בכלל, ועל תהליכי ה-Upskilling וה-Reskilling בפרט? עוד לפני המגיפה, ארגונים רבים שמו בחשיבות עליונה את נושא ה-Upskilling וה-Reskilling, אבל בשנת 2020 כולם הבינו ששדרוג היכולות של העובדים בארגון הופך להכרחי. לפי תוצאות הסקר הבא אפשר לראות שיותר מפי שניים מהעובדים שדרגו את היכולות שלהם ביחס לשנה שלפני הקורונה.
בדו”ח הפורום הכלכלי מניחים שעד 2025, 50% ממי שיישאר בתפקידו ולא יפוטר יידרש ל-Reskilling. כמו כן, 40% מהעובדים הקיימים יידרשו לשנות את יכולותיהם ב-5 השנים הבאות.
שנת 2020 (והקורונה) הגדילה את הדחיפות בארגונים לקדם שדרוג יכולות אצל העובדים שלהם. לפחות 20 מתוך 26 המדינות שנשאלו בדו”ח החליטו להשקיע בהון האנושי, למרות ההאטה הכלכלית שהביאה הקורונה. יחד עם זאת, 66% מהמעסיקים מצפים לקבל החזר על ההשקעה ב-Reskilling וב-Upskilling תוך שנה.
הארגונים שדחפו את העובדים ללמוד ולשדרג את היכולות שלהם, בשילוב “מתוזמן” עם הגבלות הקורונה, הובילו לעלייה של פי 5 בלמידה אונליין במהלך 2020. 83% מהארגונים נאלצו להתאים את הארגון לעבודה מרחוק, ו-84% העבירו את כל הארגון תהליך דיגיטציה. לכן לא מפתיע שגם הלמידה בארגונים עוברת להיות מרחוק.
לפי מחקרים, בתקופה זו עובדים מצפים להישען בעיקר על הארגון שיספק מקום ללמידה והכשרה ויארגן הדרכות. 39% מההדרכות יועברו על ידי מחלקות פנימיות. התוכן יועבר על ידי מערכות ניהול למידה (16% מתוכו) ועל ידי יועצים חיצוניים (11%). “הטרנד” של רכישת כישורים חדשים אונליין גדל משמעותית במהלך הגבלות הקורונה.
אילו פעולות יתרמו לארגון?
חשוב שכל ארגון יבין איך הוא מקדם את העובדים שלו, שומר עליהם ומכשיר אותם לתפקידים החדשים שכבר כאן. תקופת הקורונה האיצה את התהליכים וגרמה למעסיקים להבין שעבודה מרחוק, ובוודאי גם למידה מרחוק, אפשריות ואפילו אפקטיביות. כל ארגון בוחר לעצמו את הכלים כדי להתאים את עצמו לתנאים החדשים, אבל חשוב שהפתרונות יגיעו כחלק משינוי בתרבות הארגונית ולא כ“פלסטרים” מהירים.
- אפשר להטמיע במערכת ניהול הלמידה הקיימת בארגון יכולות חדשות שיאפשרו למנהלים לרכז את כל נושא הלמידה בצורה יעילה יותר. בעזרת כלי אנליטיקה מתקדמים אפשר להבין איפה כל עובד נמצא ברמה המקצועית והאישית, וכך להתאים לו את הקורס או ההכשרה המתאימים.
- ארגון שעד היום השקיע במדריכים ובקורסים חיצוניים יכול לצמצם משמעותית את ההוצאות שלו בעזרת השקעה חד פעמית. השקעה חכמה בפיתוח תוכניות הדרכה, בשילוב הקמה או שדרוג של מערכת ניהול למידה, תוביל לשינוי בתרבות הלמידה בארגון. במערכת יש כלי תוכן אינטראקטיביים המאפשרים ליצור הרצאה, מצגת או סרטון בקלות, וטמפלטים מוכנים שאפשר לעדכן במהירות וליצור איתם קורסים מקצועיים לעובדים בלי הרבה מאמץ.
- מאחר ש-66% מהארגונים מצפים להחזר על ההשקעה תוך שנה, צריך לראות שהתהליכים אכן מתקדמים. בעזרת מערכת ניהול מותאמת אישית כל עובד יכול ללמוד בזמן שנוח לו. הודעות, מיילים ותזכורות אישיות עוזרים לכל אחד לקדם את עצמו בתוכנית הלימודים האישית שלו בארגון. לא צריך שמנהלים “יציקו” לעובדים, המערכת עושה את זה.
משהו קטן לסיום: Soft Skills
נושא שחשוב למנהלי ולמנהלות משאבי אנוש, ושבוודאי נרחיב עליו בבלוג הבא שלנו, הוא Soft Skills.
בדו”ח הטרנדים הגלובליים לשנת 2019 אפשר היה לראות ש-2 מתוך 4 הדגשים של מנהלי משאבי אנוש שמגייסים עובדים הם גמישות במקום העבודה ו-Soft Skills. בסקר שנתי של אנשי מקצוע בתחום משאבי אנוש גילו ש-72% מהמגייסים הסכימו שגמישות לעובדים שיכולים לעבוד איפה ומתי שירצו חשובה מאוד בתהליך הגיוס, עד כדי כך שלארגונים המחבקים את הגמישות בעבודה יש יתרון תחרותי על פני חברות אחרות.
כשתהליכי האוטומציה בשיאם ושוק העבודה משתנה יחד איתם, 92% מהמגייסים מסכימים שמועמדים עם יכולות Soft Skills גבוהות הם איכותיים יותר. זה משפיע על תהליך ההעסקה עד כדי כך ש-89% מהמגייסים חושבים שלא כדאי להעסיק אנשים עם יכולות Soft Skills נמוכות.
ואכן אפשר לראות שבשנת 2020, לעומת 2019, הייתה עלייה של אלפי אחוזים ברכישת Soft Skills. ארגונים החלו לעודד עובדים לשפר את הכישורים שלהם בנושאים כמו ניהול זמן, משמעת עצמית ושיפור הריכוז, בעזרת מגוון הרצאות, קורסים וסדנאות. השיח הפנימי נהיה פתוח יותר ומאפשר לעובדים לקבל כלים גם בכל מה שקשור לנפש. ארגונים כמו סטארבקס ויוניליבר החלו להעניק לעובדים קורסים בנושאים כמו ניהול מתחים, מדיטציה ומיינדפולנס.
סיכומים והמלצות
שנת 2020 והקורונה גרמו ליותר ויותר ארגונים להבין שהם צריכים להכין את עצמם לשנים הבאות, בין אם על ידי שיפור כישורים טכנולוגיים הנדרשים לפי התוכנית העסקית של הארגון, ובין אם ברכישת יכולות Soft Skills שתורמות לעובדים באופן אישי ובצורה ישירה גם לתפוקה.
השילוב המשולש של:
- כניסה של דורות צעירים ושילובם יחד עם 5 דורות באותו ארגון
- עלייה משמעותית בשימוש במכונות במקום אנשים ויצירת מקצועות חדשים
- האצה של כל התהליכים הללו בעקבות הקורונה
גורם לארגונים לשקול מחדש איך לייצר תרבות למידה בארגון: האם להישען על מדריכים, לומדות ויועצים מבחוץ, או למנף את הידע המקצועי הקיים בארגון חזרה לעובדים. כלומר, לתת מקום לעובדים להעביר הדרכות או סדנאות מקצועיות, וכך לייצר תרבות למידה לטווח הארוך.
מההיכרות שלנו עם תהליכים לימודיים בחברות מוסדיות או פרטיות הבנו כמה תרבות למידה בארגון חשובה. ארגון שמשקיע במערכת ניהול למידה לא רק יוצר תשתית מעולה ליצירת קורסים, אלא גם יוצר אינטגרציה עם מערכות אחרות בארגון. כך מתאפשר מעקב אחר התהליכים וראייה רחבה על כל התחום העסקי והלימודי בארגון (ROI מההשקעה בלמידה). המערכת גם מחברת בצורה טובה יותר בין המנהלים לעובדים ובין העובדים לבין עצמם.
רוצה לשמוע עוד על מערכת ניהול הלמידה שלנו?
למערכת ניהול הלמידהמקורות
The Future of Jobs Report 2020 · 2021 Workplace Learning Trends Report · 2019 Global Talent Trends Report · Economic Research, Volume 33
סלבה פיאטיגורסקי, מנכ”ל דבליון, וצוות דבליון. תודה מיוחדת לסיוון לדרר על הסיוע בהכנת המאמר.
רק צריך להשאיר מייל ונוכל לשלוח לך עדכונים על הפיתוחים החדשים שלנו בתחום הלמידה (:** לא לדאוג, אנחנו שולחים מיילים רק כשיש לנו משהו ממש גדול ומרגש לספר עליו.
היית רוצה לדעת על פיתוח חדש שלנו לפני כולם?